Actualité

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Quand le Management devient Positif…

 

Etes-vous heureux de vous lever tous les matins pour vous rendre au travail?

A cette question vient se greffer une autre : avez-vous trouvé votre épanouissement, votre accomplissement dans votre travail ?

C’est cette quête inexorable qu’est celle du travailler d’aujourd’hui. En effet, notre rapport au travail a changé. Alors que nos parents et grands-parents venaient par le travail répondre à un besoin matériel, nous-mêmes, nous sommes une génération de « révoltés », de « contestataires ». Nous recherchons le bien-être au travail, l’épanouissement de notre être. Bannissons donc les « burn-out », choisissons notre entreprise, nos Managers. Donnons-nous les moyens de changer le monde du travail en nous montrant plus exigeants.

C’est ainsi que le travailleur d’aujourd’hui (ou la travailleuse, ne soyons pas sexiste) a envie qu’on le ou la considère. Qu’on le respecte, qu’on l’accompagne dans son épanouissement.

Les chiffres le démontrent : selon Jean Viard, nous ne passerions plus que 12% de notre vie à travailler et cela « dans un temps qui s’est densifié et intensifié » et pourtant les entreprises n’en tiennent pas compte et restent bien souvent figés sur des objectifs de rentabilité. Elles doivent apprendre à s’adapter à ce changement de priorité tout en conservant la motivation, l’implication de leurs collaborateurs.

Ainsi le travail vient satisfaire des besoins primordiaux : une quête de sens, d’appartenance et de réalisation situées dans les strates supérieures de la pyramide de Maslow. Intégrer une entreprise ne suffit plus, le nouveau collaborateur est en attente vis-à-vis de son Manager. Le Manager n’est plus considéré comme le « Chef » auquel le collaborateur doit obéissance. Le recrutement d’un salarié devient non seulement une rencontre avec l’entreprise mais aussi avec son futur Manager, qui vient répondre à cette quête de reconnaissance, d’appartenance, de découvertes de ses propres possibilités d’évolution.

Le Manager est alors la clef de voûte pour le succès d’une entreprise. Il est le « Chef d’orchestre», le «Motivateur ».

Un collaborateur heureux de venir travailler est un collaborateur efficace et performant. Le lien à son Manager sera basé sur le respect, l’écoute et la prise en compte de son bien-être au travail.

Le Fordisme et le Taylorisme prônant la rentabilité de l’entreprise au détriment de l’individu, ont conduit inéluctablement vers une forme d’aliénation. Le Management basé sur l’autorité à sens unique où l’individu est blâmé et humilié finit par nourrir de la rancœur, de la revanche, de la rébellion et du retrait (Les 4 R de la Punition selon Jane Nielsen). C’est une conséquence logique et naturelle de ce modèle de management.

Le Management Positif est une approche inspirée de l’éducation et de la Psychologie Positive. C’est une démarche mettant en avant la bienveillance, l’encouragement, la confiance, l’implication et le sentiment d’appartenance.

Bien Etre au travail

Tout cela intervient dans un cadre spécifié par des règles de fonctionnement explicites et des objectifs fixés au préalable.

La Bienveillance d’un Manager réside dans la prise en compte des émotions de ses collaborateurs ainsi que de leurs propres problématiques personnelles. Cette forme d’empathie permet aux collaborateurs de se sentir écoutés, considérés. Ainsi lorsque devant une difficulté un collaborateur se montre anxieux, nerveux, le Manager Positif prends le temps d’entendre son degré émotionnel et de le reconnaitre, voire même parfois le resituer dans le contexte personnel de ce dernier («  Je comprends/entends que la perspective de cette réunion vous stresse »). Il n’est alors pas coutume pour un Manager Positif de sortir du cadre prédéfini en amont. En effet, considérer les émotions de ses collaborateurs ne signifie pas négliger les objectifs de l’entreprise.

Dans ce contexte, le collaborateur se sent compris, considéré et cette attitude développe une confiance réciproque et un sentiment d’appartenance.

L’encouragement vient quant à lui sceller ce sentiment d’appartenance.  Contrairement au compliment, il vient enrichir le besoin de développement de dépassement chez celui qui le reçoit.

Lorsque le compliment (« Votre présentation est brillante ») crée de la dépendance au regard de l’autre, l’encouragement (« Vous pouvez être fier de votre présentation ») vient renforcer l’estime de soi, la confiance, le besoin de performer, ce qui peut être un enjeu de réussite pour l’équipe, et l’entreprise.

Contrairement au compliment qui peut nourrir un désir profond de ne commettre aucune erreur et d’être en compétition permanente avec ses autres collègues, l’encouragement peut ouvrir la brèche au bénéfice que peut représenter l’erreur comme une opportunité de rebondir et de se développer. Il s’agit alors de recueillir leurs erreurs et de les orienter vers des réflexions de progression et d’évolution. Par ces encouragements, se crée un lien d’appartenance, une envie d’implication de la part des collaborateurs. Ils se sentent valorisés et compris.

La prise en compte de la relation humaine confiante, de la dynamique d’équipe permet de développer un champ de créativité plus large. En effet, plus les relations individuelles dans une équipe sont solides, plus l’équipe est performante.

Selon ADLER, l’être humain a besoin d’appartenance et d’importance. Le sentiment d’appartenance lui permet de trouver sa place dans le groupe. « L’Homme est partie d’un tout », Il est alors indivisible.

Dans son rapport au groupe, il a besoin d’être remercié, reconnu, et considéré. A partir de là, il saura donner le meilleur de lui-même.

Ainsi, les critères pour identifier un management positif réussi réside dans la mise en œuvre d’un environnement :

  • Ferme et bienveillant, c’est-à-dire respectueux et encourageant avec un cadre préétabli et reconnu par l’ensemble des collaborateurs
  • Dans lequel se dessine naturellement un sentiment d’appartenance et d’importance
  • Dans lequel l’individualité et l’empathie sont pris en compte dans une visée d’encouragement, de confiance et de développement personnel.

Le Manager devient alors un « Facilitateur » conciliant le bien-être de ses collaborateurs en entreprise et la rentabilité de cette dernière par voie de conséquence.

C’est en ayant conscience de l’importance de cette approche de Management Positif et de ses bienfaits contre toute forme de rejet de l’entreprise par les collaborateurs ou encore pour lutter contre tout type de risque (burn-out ou RPS) qu’il est intéressant de mettre en œuvre ce modèle d’accompagnement pour les Cadres/managers. D’autres outils viennent nourrir cette méthodologie et peuvent être déployés au sein des équipes.

Almas Associates organise régulièrement des ateliers de découverte au Management Positif destinés aux Managers. N’hésitez pas à nous contacter pour connaître notre programme.

Nilab BELDENT – Coach certifiée - Membre de l’ADPF (Association Discipline Positive France) @nilabbeldent

Le coaching systémique d’organisation pour un management adapté à la transition iconomique

 
organisation apprenante

Ce nouvel article s’inscrit dans la continuité de mes articles portant sur la transition iconomique et sur le coaching systémique d’organisation.

Le coaching systémique offre une voie d’accompagnement des managers afin de leur permettre de piloter le changement de l’organisation et assurer sa survie face aux enjeux de la transition iconomique.

Pour conduire la transformation, les managers ne pourront le faire que dans des organisations apprenantes, ayant fait émerger une vision globale et partagée. Ces managers devront avoir une culture managériale souple intégrant la pratique d’une intuition raisonnée et du lâcher prise.

Pour favoriser l’organisation apprenante

C’est désormais l’organisation elle-même qui doit apprendre à apprendre.

La pensée systémique permet d’avoir une vision plus large et favorise la remise en cause des schémas mentaux et l’apprentissage en équipe indispensable à l’émergence de l’organisation apprenante.

L’ouverture, la formation permanente à tous les niveaux et la capacité de tirer des enseignements de l’expérience doivent devenir un mode de vie pour l’organisation si elle veut s’engager dans des évolutions stratégiques voire se réinventer pour faire face à un univers changeant. Elle doit être en mesure d’innover en permanence. L’apprentissage en équipe, c’est donner à chaque équipe les moyens et les méthodes pour résoudre les problèmes au fur et à mesure qu’elle les rencontre. C’est également une source de dépassement collectif.

L’essentiel des dysfonctionnements de l’organisation trouvent leur source dans un dysfonctionnement des interactions humaines.

Pour permettre à l’organisation apprenante de les résoudre, il est nécessaire d’installer une pratique permanente d’un dialogue constructif et efficace. Le dialogue efficace dépassera largement les échanges au niveau technique pour évoquer les faits, les émotions ressenties prépondérantes dans la dynamique des systèmes humains et les problèmes d’identité.

En quoi l’image que je me fais de moi est renforcée, déformée, rejetée ou niée par les autres ? En quoi mon attitude consciente ou non, renforce, déforme, rejette ou nie l’identité des autres ? Continue reading

Le coaching systémique d’organisation ; une réponse face aux enjeux de la transition iconomique

 
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Sur quoi doit agir le coaching systémique d’organisation ?

1. Agir sur le système et ses frontières

On entend le système comme l’organisation au sens d’un ensemble durable d’éléments en interaction orienté vers un but. Le coaching systémique doit aider le management à se questionner sur les frontières de leur organisation et ainsi de déterminer sa cohérence.

Le coach systémicien doit à mon sens interroger le management sur trois questions essentielles pour faire émerger cette cohérence :

  • Qui sommes-nous ?
  • Qui sont les autres ?
  • Dans quel contexte nous situons-nous ?

Les réponses obtenues orienteront le type d’organisation en présence et renseigneront sur sa capacité à faire face au changement.

Dans le cas d’une organisation aux définitions imprécises :

Les collaborateurs se reconnaissent peu de points communs les uns avec les autres, ne perçoivent pas en quoi ils se distinguent des autres groupes et n’ont pas de vision claire de leur raison d’être dans leur environnement. C’est la traduction d’une organisation qui a perdu le sens de sa cohérence ou qui n’a pas su la trouver. Soit l’organisation est en voie de constitution sinon elle donne des signes de dissolution.

Dans le cas d’une organisation aux définitions trop affirmées :

Elle témoigne d’une tendance d’un système d’influence semblant aller dans le sens de la fermeture, qui risque de se replier sur lui-même au point de disparaitre étouffé dans ses certitudes. Le coach doit agir sur la cohérence de l’organisation. Pour cela, il doit intervenir auprès du management pour développer sa capacité à échanger avec l’environnement de l’organisation et à considérer l’information qui pourrait l’inciter à reconsidérer les postulats du système. L’enjeu face à la transition iconomique, c’est de faire émerger des organisations aux frontières suffisamment perméables pour être créatives et être capables de s’adapter à un monde économique en mutation, incertain et instable. Continue reading

La transition de l’économie vers l’iconomie

 
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Réflexions sur la transition iconomique  

Une définition

L’iconomie [1] est un modèle hypothétique de ce que peut être une économie informatisée parvenue à une efficacité raisonnable, qui tire parti des possibilités qu’offre l’informatisation et qui sait maitriser ou contenir les dangers qu’accompagnent ces possibilités. La crise actuelle se présente comme une phase de transition iconomique qui impose aux managers d’accompagner le changement dans les entreprises pour leur permettre de s’adapter. On apparente cette transition à l’ampleur considérable du big bang qui fut précurseur de la finance mondiale dans les années 80.

Quel Impact sur l’évolution des stratégies d’entreprises ?

Il s’agit d’évaluer l’impact des innovations liées aux technologies de l’information sur la stratégie des entreprises, considérant que c’est la révolution numérique qui qualifie les bouleversements de l’entreprise.

L’enjeu de la révolution numérique c’est l’accélération fantastique des technologies issues des synergies entre la microélectronique, les nanotechnologies, le logiciel et internet.

C’est une mutation qui impacte la stratégie des entreprises dans ses fondamentaux, c’est-à-dire le changement de toute notre conception du travail, de la production, de la distribution, de la consommation et de l’organisation des entreprises. C’est une phase de transition qui bouleverse les marchés, remet en cause les secteurs et la stratégie des entreprises, leurs modèles d’affaires, jusqu’à leur approche marketing. Tous les secteurs, même les plus matures, vont devoir se réinventer dans ce contexte !

L’automatisation des process va se généraliser, dans la production matérielle mais aussi dans les activités immatérielles et de services. On aura de moins en moins besoin de main d’œuvre et de plus en plus de « cerveaux d’œuvre »…

L’ordinateur ou le smartphone reliés au réseau internet sont en train de devenir de véritables « prothèses » indispensables à toute activité humaine, qui mettent les intelligences humaines en réseau avec un accès permanent à des flux d’information et des stocks de connaissance illimités.

Les objets connectés deviennent inséparables des services qui leur permettent de fonctionner. Ils sont indissociables des produits matériels.

On parle désormais d’industrie servicielle !

Avec l’automatisation et la robotisation, la baisse des coûts de production est un phénomène inexorable. C’est donc l’utilité et la qualité du service qui deviennent stratégiques dans la définition d’un modèle d’affaires, pour que celui-ci soit rentable. Les usages des produits, la manière de consommer, d’acheter, tout cela est profondément modifié et cela dans tous les domaines.

C’est tout le rapport au produit qui est changé, parce que la transition iconomique casse la nécessité d’un lien de proximité et remet en cause le besoin de posséder. Les logiciels sont partout, nous sommes rentrés dans un monde ou même la production matérielle, même la matière, fait l’objet de programmation, lui permettant d’acquérir quasiment la même fluidité que l’information. La vitesse, l’accès permanent, le flux continu 24h/24, la réduction drastique des coûts de communication et de logistique [etc…] garantissent une hyper-fluidité qui favorise l’irruption de nouveaux intermédiaires ; ces grandes plateformes BtoB et BtoC qui deviennent les nouveaux courtiers de biens et de services. Exemples : Amazon ou le Bon coin.

Ces grandes plateformes sont désormais les pivots du système productif.

Elles acquièrent une puissance qui est liée à la taille des réseaux et à la masse d’information personnalisée qu’elles captent et maitrisent. La concentration de pouvoir, la capacité d’extraire de la valeur de ces plateformes, devient tellement importante que ces plateformes deviennent de véritables sur-traitants ! Ces sur-traitants trônent au sommet du système de production, au sommet de la distribution et l’information marketing, ce qui leur donne le moyen de capturer de la valeur grâce à cette rente informationnelle. Dans certaines activités, la baisse des coûts de fabrication est si forte que le cout marginal de production peut tendre vers 0. Il est d’ailleurs nul pour une production dématérialisée. On pense notamment aux produits d’information, comme par exemple, le transfert ou la duplication d’un fichier numérique.

C’est aussi vrai des services automatisés via les plateformes en réseau et d’un nombre croissant de produits manufacturés dont le coût de production va encore baisser drastiquement. Certaines entreprises sont tentées d’offrir gratuitement ce qui ne coûte rien ou presque rien.

Cela va poser des défis stratégiques redoutables pour les entreprises qui doivent trouver un moyen d’extraire de la valeur, de segmenter ce qui est payant, de ce qui est gratuit ou ce qui va être vendu très peu cher. C’est une question d’imagination qui sera à la portée des entreprises capables d’être innovantes. Dans un nombre croissant de secteurs, on subventionne le produit et on fait payer le service, ce qui est devenu le modèle dans la téléphonie mobile par exemple. Il faut alors que ce service soit d’une qualité parfaite tant sur le plan des plateformes électroniques que des interfaces humaines.

L’humain redevient très important ! Continue reading

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