Séminaire de l’Organisation Professionnelle Mécanicienne du Futur

2 avril 2019

Face aux grands défis du 21ème siècle auxquels les industries mécaniques sont confrontées, la Fédération des Industries Mécaniques (FIM) et nombre de ses syndicats membres ont engagé une réflexion stratégique majeure. Celle-ci a pour but de définir l’Organisation Professionnelle Mécanicienne (OPM) du futur, devant permettre de poursuivre le développement de son excellence au service de la compétitivité des industries mécaniques.

L’équipe du département Consulting et Coaching Stratégique de ALMAS ASSOCIATES a eu le privilège et le plaisir de préparer et d’accompagner le 28 mars dernier un séminaire qui a réuni une centaine de participants,représentant les forces vives de l’OPM, qui ont travaillé à construire les grands axes de la feuille de route de cette nouvelle organisation.

L’OPM s’engage sur une voie volontariste afin de renforcer sa valeur ajoutée pour ses entreprises adhérentes, de mieux contribuer au développement de leur business dans le monde et permettre que les industries mécaniques françaises porteuses de près de 30 000 entreprises, soient plus fortes.

Un grand merci à l’Organisation Professionnelle Mécanicienne, la FIM, ses syndicats, les nombreux intervenants et participants de leur confiance.

Merci à notre équipe pour son engagement et son professionnalisme pour la réussite de cet événement !

@didierdelouya @nilabbeldent @laurencelegouguec @ericbeldent

Le coaching systémique d’organisation pour un management adapté à la transition iconomique

20 avril 2017

Ce nouvel article s’inscrit dans la continuité de mes articles portant sur la transition iconomique et sur le coaching systémique d’organisation.

Le coaching systémique offre une voie d’accompagnement des managers afin de leur permettre de piloter le changement de l’organisation et assurer sa survie face aux enjeux de la transition iconomique.

Pour conduire la transformation, les managers ne pourront le faire que dans des organisations apprenantes, ayant fait émerger une vision globale et partagée. Ces managers devront avoir une culture managériale souple intégrant la pratique d’une intuition raisonnée et du lâcher prise.

Pour favoriser l’organisation apprenante

C’est désormais l’organisation elle-même qui doit apprendre à apprendre.

La pensée systémique permet d’avoir une vision plus large et favorise la remise en cause des schémas mentaux et l’apprentissage en équipe indispensable à l’émergence de l’organisation apprenante.

L’ouverture, la formation permanente à tous les niveaux et la capacité de tirer des enseignements de l’expérience doivent devenir un mode de vie pour l’organisation si elle veut s’engager dans des évolutions stratégiques voire se réinventer pour faire face à un univers changeant. Elle doit être en mesure d’innover en permanence. L’apprentissage en équipe, c’est donner à chaque équipe les moyens et les méthodes pour résoudre les problèmes au fur et à mesure qu’elle les rencontre. C’est également une source de dépassement collectif.

L’essentiel des dysfonctionnements de l’organisation trouvent leur source dans un dysfonctionnement des interactions humaines.

Pour permettre à l’organisation apprenante de les résoudre, il est nécessaire d’installer une pratique permanente d’un dialogue constructif et efficace. Le dialogue efficace dépassera largement les échanges au niveau technique pour évoquer les faits, les émotions ressenties prépondérantes dans la dynamique des systèmes humains et les problèmes d’identité.

En quoi l’image que je me fais de moi est renforcée, déformée, rejetée ou niée par les autres ? En quoi mon attitude consciente ou non, renforce, déforme, rejette ou nie l’identité des autres ? Continue reading →

Le coaching systémique d’organisation ; une réponse face aux enjeux de la transition iconomique

28 février 2017

Sur quoi doit agir le coaching systémique d’organisation ?

1. Agir sur le système et ses frontières

On entend le système comme l’organisation au sens d’un ensemble durable d’éléments en interaction orienté vers un but. Le coaching systémique doit aider le management à se questionner sur les frontières de leur organisation et ainsi de déterminer sa cohérence.

Le coach systémicien doit à mon sens interroger le management sur trois questions essentielles pour faire émerger cette cohérence :

Qui sommes-nous ?
Qui sont les autres ?
Dans quel contexte nous situons-nous ?

Les réponses obtenues orienteront le type d’organisation en présence et renseigneront sur sa capacité à faire face au changement.

Dans le cas d’une organisation aux définitions imprécises :

Les collaborateurs se reconnaissent peu de points communs les uns avec les autres, ne perçoivent pas en quoi ils se distinguent des autres groupes et n’ont pas de vision claire de leur raison d’être dans leur environnement. C’est la traduction d’une organisation qui a perdu le sens de sa cohérence ou qui n’a pas su la trouver. Soit l’organisation est en voie de constitution sinon elle donne des signes de dissolution.

Dans le cas d’une organisation aux définitions trop affirmées :

Elle témoigne d’une tendance d’un système d’influence semblant aller dans le sens de la fermeture, qui risque de se replier sur lui-même au point de disparaitre étouffé dans ses certitudes. Le coach doit agir sur la cohérence de l’organisation. Pour cela, il doit intervenir auprès du management pour développer sa capacité à échanger avec l’environnement de l’organisation et à considérer l’information qui pourrait l’inciter à reconsidérer les postulats du système. L’enjeu face à la transition iconomique, c’est de faire émerger des organisations aux frontières suffisamment perméables pour être créatives et être capables de s’adapter à un monde économique en mutation, incertain et instable. Continue reading →

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